DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1. Objeto y Fundamento Legal. El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es un conjunto de normas obligatorias de conducta que deben cumplir tanto el empleador como sus trabajadores. El RIT establece un código de conducta que dicta normas básicas y tiene por objeto regular las relaciones laborales, fomentar la buena conducta, la eficiencia, la moralidad y la disciplina general al interior del Centro de Enseñanza Automovilística. Fue elaborado conforme a las normas legales vigentes.

ARTÍCULO 2. Ámbito de Aplicación. Las disposiciones de este reglamento son de obligatorio cumplimiento para el C.E.A AUTO ORIENTE S.A.S. (la Empresa) y para TODOS sus TRABAJADORES, independientemente de la modalidad de vinculación. Este reglamento se considera parte del contrato individual de trabajo.

ARTÍCULO 3. Sujeción a la Ley Laboral (Cláusulas Ineficaces). El RIT contiene el mínimo de derechos y garantías a favor de los trabajadores. No producirá efecto alguno cualquier cláusula que desmejore las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento si son más favorables al trabajador.

PROCESO DE VINCULACIÓN, REQUISITOS MÍNIMOS Y CONDICIONES DE ADMISIÓN Y CONTRATACIÓN

ARTÍCULO 4. Proceso de vinculación. Los aspirantes a ser vinculados en calidad de trabajadores deberán surtir el proceso de selección que para cada caso se especifique en la respectiva convocatoria o búsqueda para suplir el cargo.

ARTÍCULO 5. Requisitos mínimos. Sin perjuicio de los requisitos específicos que LA EMPRESA establece para cada convocatoria, ésta podrá solicitar al aspirante los siguientes documentos para su vinculación laboral, sin perjuicio de lo establecido en la cláusula siguiente:

a. Hoja de vida.

b. Copia legible del documento de identidad.

do. Copia de los documentos que den constancia de la experiencia o estudios relacionados con el cargo, tales como actas de grado, certificados laborales, diplomas y similares.

ARTÍCULO 6. Condiciones de Admisión y Contratación. El aspirante deberá presentar los documentos requeridos, cumplir y pasar la entrevista, luego de ello, realizar los exámenes de ingreso y finalmente celebrarse el contrato; su capacidad para celebrar el contrato se rige por las normas vigentes.

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 7. Período de Prueba. El período de prueba es la etapa inicial para apreciar las aptitudes del trabajador y la conveniencia de las condiciones de trabajo. El período de duración dependerá de la duración y modalidad del contrato, según las leyes vigentes, así: La duración del periodo de prueba será de hasta 1/5 del plazo del contrato cuando éste sea de hasta 10 meses y de máximo dos meses para contratos cuya duración sea de 10 meses, superior o cuando se trate de contratos a término indefinido. Cuando se celebren contratos sucesivos entre el mismo empleador y trabajador, la estipulación del período de prueba solo es válida para el primer contrato. Durante el período de prueba se podrá terminar el contrato de manera unilateral por cualquiera de las partes, sin preaviso y sin indemnización alguna con fundamento en las normas legales pertinentes, pero respetando los límites y principios legales, es decir, para el caso de la Empresa, si producto de la evaluación inicial, de manera objetiva se concluye que el trabajador no cumple con el perfil requerido y con las aptitudes suficientes para el desempeño del cargo y no por otras circunstancias (como discriminación, embarazo, protección especial o fueros, etc.).

DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS MODALIDADES

ARTÍCULO 8. Contrato de Trabajo. Existe contrato de trabajo cuando concurren la actividad personal del trabajador, la continuada subordinación o dependencia (con el cumplimiento de sus funciones en los horarios establecidos previamente en el contrato o que le señale la empresa dentro de poder subordinante, así como el cumplimiento de las instrucciones que se le impartan o que formen parte del contrato, etc., sin que con dicha persona exista la posibilidad de acordar tales temas, como si ocurre con los prestadores de servicios) y un salario como retribución del servicio. La ley presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo, sin perjuicio que se pueda desvirtuar tal presunción por los medios de prueba aceptados por las leyes aplicables.

ARTÍCULO 9. Modalidades de Contratación. La Empresa podrá celebrar contratos a término indefinido, a término fijo o por la duración de obra o labor determinada, en sus diversas formas. Los contratos a término fijo se deberán celebrar por escrito y cumpliendo lo establecido en la Ley 2466 de 2025, lo mismo los contratos por obra o labor determinada deben celebrarse por escrito e indicar de forma precisa y detallada la obra o labor contratada.

JORNADA DE TRABAJO

ARTÍCULO 10. Jornada de Trabajo Máxima Legal Semanal. La jornada de trabajo será la jornada máxima legal semanal de conformidad con las modificaciones establecidas por la Ley 2101 de 2021:

a. 47 horas semanales a partir del 15 de julio del 2023.

b. 46 horas semanales a partir del 16 de julio del 2024.

c. 44 horas semanales a partir del 25 de julio del 2025.

d. 42 horas semanales a partir del 25 de julio del 2026. ARTÍCULO 11. Horario de la Jornada de Trabajo Diaria. La jornada trabajo diaria se podrá desarrollar entre las 6:00 A.M. y las 08:00 P.M. de LUNES A VIERNES y entre las 6:00 A.M. y las 03:00 P.M. los SÁBADOS, en los horarios que para tal efecto indique el empleador, con mínimo una hora destinada al almuerzo de los trabajadores.

ARTÍCULO 12. Acuerdo Frente a Jornada Máxima. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada máxima se realice mediante jornadas flexibles de trabajo, de mínimo 4 horas y de máximo 10 horas por día, durante 6 días a la semana (LUNES A SÁBADO) con un día de descanso obligatorio (DOMINGO), caso en el cual no habrá lugar a recargo por trabajo suplementario u horas extra siempre cuando el promedio de horas semanales no exceda el de la jornada ordinaria.

HORAS EXTRA Y TRABAJO NOCTURNO, AUTORIZACIÓN RECONOCIMIENTO Y PAGO

ARTÍCULO 13. Trabajo Nocturno. El trabajo nocturno será el que se desarrolle entre las 09:00 P.M. y las 6:00 A.M. del día siguiente, hasta el 31 de diciembre de 2025 y entre las 07:00 P.M. y las 6:00 A.M. del día siguiente, desde el 01 de enero de 2026, con fundamento en la Ley 2466 de 2025.

ARTÍCULO 14. Trabajo Suplementario o Extra. El trabajo suplementario o extra es aquel que se realiza en exceso de la jornada laboral ordinaria, prevista en los artículos 10 y 12 anteriores y si es día hábil, dominical o festivo.

ARTÍCULO 15. Modalidades de Trabajo Suplementario o Extra. El trabajo suplementario o extra será de las siguientes modalidades:

a) Según la hora en que se realiza en día hábil: hora extra diurna y hora extra nocturna.

b) Según el día en que se realiza en día de descanso obligatorio (dominical o festivo): hora extra diurna dominical o festivo y hora extra nocturna dominical o festivo

ARTÍCULO 16. Pago del Trabajo Nocturno, Suplementario o Extra y Dominical y Festivo. El trabajo nocturno, suplementario o extra y dominical o festivo se pagará con los recargos pertinentes sobre el valor de la hora diurna ordinaria, a más tardar al segundo mes de su prestación, pero preferentemente con el pago del mes su prestación. ARTÍCULO 17. Orden expresa del Empleador. A efectos de su reconocimiento el trabajo extra, nocturno, dominical o festivo deberá ser realizado por el trabajador sólo por orden expresa del empleador, de la cual se llevará un control mensual en la Planilla que se lleve para el efecto.

DÍAS DE DESCANSO Y VACACIONES

ARTÍCULO 18. Días de Descanso Obligatorio. El domingo y festivos serán días de descanso obligatorio remunerado para los trabajadores.

ARTÍCULO 19. Acuerdo Sobre el Día de Descanso Obligatorio. Cada trabajador y el empleador podrán convenir que el día de descanso obligatorio de que trata el artículo anterior sea el día que eventualmente se señale expresamente en el Contrato de Trabajo (distinto del domingo), caso en el cual éste se tendrá como el descanso dominical obligatorio Institucionalizado para todos los aspectos, exclusivamente con ese trabajador y sin que afecte o implique que aplica para los demás trabajadores.

ARTÍCULO 20. Vacaciones. El trabajador que complete un año de servicio para el empleador tendrá derecho a 15 días de vacaciones hábiles continuos remunerados.

ARTÍCULO 21. Otorgamiento de Vacaciones. El empleador deberá otorgar al trabajador las vacaciones de que trata el artículo anterior dentro del año siguiente a su causación, sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.

ARTÍCULO 22. Aviso de Vacaciones. El empleador deberá avisar al trabajador la fecha en la que le serán otorgadas las vacaciones con al menos 15 días de anticipación al inicio de las mismas.

ARTÍCULO 23. Acuerdo entre el Trabajador y Empleador Frente a Compensación de Vacaciones. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador se podrá compensar hasta la mitad de las vacaciones en dinero, pero en cualquier caso el trabajador deberá gozar de al menos siete días de descanso continuo.

ARTÍCULO 24. Acumulación de Vacaciones. El trabajador podrá acumular los días de vacaciones no disfrutados ni compensados hasta por dos años.

ARTÍCULO 25. Compensación de Vacaciones por Terminación del Vínculo. Cuando el contrato termine antes de que el trabajador complete un año de servicio las vacaciones se compensarán en proporción al tiempo laborado. Cuando el contrato termine y existan vacaciones acumuladas pendientes de pago por compensación o de disfrute, serán pagadas en la liquidación, sin perjuicio de la prescripción del derecho.

ARTÍCULO 25. Base para Liquidación de Vacaciones. La base para la liquidación de las vacaciones será el último salario devengado por el trabajador sin tomar en cuenta horas extra (trabajo suplementario) o recargos dominicales o festivos (valor de trabajo en días de descanso obligatorio), auxilio de transporte y los recargos nocturnos, salvo que constituyan salario ordinario habitual o si corresponde a jornada ordinaria nocturna y ningún otro pago que no constituya salario.

ARTÍCULO 26. Base para Liquidación de Vacaciones en Caso de Salario Variable. En caso de que el salario del trabajador tenga componentes variables la base para la liquidación de sus vacaciones será el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

PERMISOS O LICENCIAS Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

ARTÍCULO 27. Licencias Remuneradas de Carácter Obligatorio. El empleador concederá a los trabajadores licencias remuneradas de carácter obligatorio para los siguientes eventos:

ARTÍCULO 28. permisos remunerados de carácter obligatorio.

ARTÍCULO 27. Licencias Remuneradas de Carácter Obligatorio. El empleador concederá a los trabajadores licencias remuneradas de carácter obligatorio para los siguientes eventos:

SALARIO, FORMA DE PAGO Y PERIODOS

ARTÍCULO 31. Formas de Salario. El empleador y el trabajador podrán convenir las diferentes formas de salario: por unidad de tiempo, por obra o labor, a destajo y cualquier otra autorizada por la legislación laboral.

ARTÍCULO 32. Salario Mínimo. En ningún caso el salario será inferior al mínimo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente.

ARTÍCULO 33. Salario en Jornada Inferior a la Ordinaria. En los eventos en que la jomada del trabajador sea inferior a la ordinaria se pagará el salario mínimo en proporción al tiempo laborado, salvo que se estipule un salario superior en proporción al tiempo laborado.

ARTÍCULO 34. Comisiones, Bonos o Cualquier Otra Forma de Salario Variable. En el evento en que el trabajador reciba remuneración adicional por comisiones, bonos o cualquier otra forma de salario variable se entenderá que el 82.5% del monto devengado se entrega a título de remuneración ordinaria y el 17.5% restante se entrega a título de remuneración de dominicales y festivos. ARTÍCULO 35. Salario en Especie. Cuando el trabajador reciba parte de su salario en especie no podrá recibir más del 50% de su remuneración en esta forma y hasta el 30% cuando gane salario mínimo. En ningún caso el trabajador podrá recibir menos del 70% de un salario mínimo en dinero.

ARTÍCULO 36. Pago del Salario. El empleador realizará el pago de los salarios mediante consignación o transferencia bancaria a la cuenta que para tales efectos indique el trabajador. Sin perjuicio de lo anterior el empleador podrá usar otras formas de pago tales como:

a. Efectivo en el lugar o establecimiento en que el trabajador preste sus servicios.

b. Cheque girado a nombre del trabajador.

ARTÍCULO 37. Períodos de Pago. Salvo pacto en contrario el pago de los salarios se realizará de manera quincenal, mediante dos pagos el 15 y el 30 de cada mes.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

ARTÍCULO 38. Obligaciones Especiales del Empleador. Además de las obligaciones pactadas en los contratos individuales de trabajo y de las obligaciones generales (Art. 57 CST), el empleador tiene las siguientes obligaciones:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias.

2. Procurar elementos enfermedades.

adecuados

de

protección

contra

accidentes

y

3. Expedir un carné de identificación a juicio de la empresa. La expedición del carné no requerirá aprobación judicial o administrativa.

4. En cuanto a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), realizar actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir los riesgos detectados, incluyendo la planificación de actividades preventivas con plazos, responsables y recursos.

5. Garantía de la enseñanza automovilística: Cumplir con los requisitos de reporte al RUNT y al Sistema de Control y Vigilancia (SICOV) y demás pertinentes, asegurando que la información sea precisa, completa y veraz sobre las clases dictadas y la prestación del servicio.

OBLIGACIONES ESPECIALES DE LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 39. Obligaciones Especiales de los Trabajadores. Además de las obligaciones Generales, Especiales y Específicas del Cargo estipuladas en cada contrato y en los manuales y políticas internas de la empresa, son obligaciones especiales:

DE TODOS LOS INSTRUCTORES):

TRABAJADORES

(PERSONAL

ADMINISTRATIVO

E

1. Realizar la labor personalmente en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones del empleador o sus representantes.

2. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales, y acatar las medidas de seguridad establecidas.

3. Cumplir los manuales de funciones y las políticas internas que la sociedad tenga o implemente en los distintos ámbitos.

PARCULARES DE LOS TRABAJADORES INSTRUCTORES:

4. Usar los elementos de protección personal (EPP) que el empleador indique y

suministre para garantizar la seguridad y hacer usar tales elementos a los

alumnos, particularmente en las clases prácticas.

5. Validación Biométrica: Validar su identidad plenamente al igual que las de los alumnos, haciendo uso de los lectores de impresión dactilar al iniciar y terminar cada una de las clases teóricas o prácticas del curso y aleatoriamente cuando así lo solicite el software de seguridad del Sistema de Control y Vigilancia o el Empleador.

6. Registro de Clases: Después de cada práctica de manejo, registrar en la ficha técnica del alumno la fecha y hora de clase, la clase impartida, las vías de circulación empleadas, kilometraje del vehículo, y cualquier observación, debiendo dicha ficha ser firmada por el alumno y el instructor.

7. Responsabilidad del Instructor: El instructor es responsable de la seguridad vial durante la enseñanza, y la responsabilidad ante daños a terceros causados por el alumno recae sobre el instructor, razón por la que debe estar plenamente atento, especialmente enfocado en la protección personal del alumno, la suya propia y los bienes de la empresa.

PROHIBICIONES ESPECIALES AL TRABAJADOR

ARTÍCULO 40. Prohibiciones Especiales al Trabajador. Además de las obligaciones estipuladas en cada contrato y en los manuales y políticas internas de la empresa y de las prohibiciones generales (Art. 60 CST), se prohíbe a los trabajadores, especialmente al personal de enseñanza:

1. Uso de Dispositivos Móviles en Clases: Usar teléfonos celulares o cualquier dispositivo de comunicación o entretenimiento durante el dictado de clases prácticas o teóricas. Esta prohibición es crucial dado que compromete la seguridad vial y personal tanto de los alumnos como de los instructores y la atención exclusiva a la enseñanza.

2. Registro Fraudulento: Registrar información fraudulenta en formatos, software, bases de datos (RUNT/SICOV) u otro mecanismo definido por la Empresa, aún si se hace por primera vez.

3. Ausencia Injustificada: Ausentarse del trabajo sin causa justificada o sin permiso de la Empresa.

4. Negligencia Grave: Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros, la de los clientes (alumnos) o la de terceros, o la de los establecimientos.

5. Competencia Desleal: Realizar actividades económicas no autorizadas que puedan competir con el objeto social de la Empresa.

6. Apropiación Indebida: Apropiarse sin justificación válida de objetos de terceros, sumas de dinero o cualquier elemento de propiedad ajena, durante el ejercicio de sus funciones.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO

ARTÍCULO 41. Determinación de Faltas y Sanciones. Para que un trabajador sea sancionado, es necesario que la falta o el incumplimiento estén previstos en el RIT, en el Contrato de Trabajo o en la Ley. El empleador tiene la facultad de definir las faltas y establecer la escala de sanciones. La reincidencia en una falta es un agravante.

ARTÍCULO 42. Clasificación de Faltas y Escala de Sanciones.

1. Faltas Leves: Sancionables con Amonestación verbal (primera vez) o Amonestación escrita con copia a la hoja de vida (segunda o tercera vez) o Multa (sólo por las causales previstas en el Art. 113 de CST, así: por primera vez, Amonestación verbal, por segunda vez, Amonestación escrita, por tercera vez o más veces, multa). Ejemplo: Una tardanza injustificada; una ausencia no justificada; un incumplimiento menor de procedimientos; un incumplimiento menor de los deberes, obligaciones o prohibiciones, etc.

Escala de las sanciones por faltas leves:

a) Amonestación verbal: Cuando se cometa una falta leve por primera vez, incluyendo lo previsto en el Art. 113 del CST, el empleador sancionará al trabajador con este tipo de sanción.

b) Amonestación escrita con copia a la hoja de vida: Cuando se cometa una falta leve por segunda vez (incluyendo lo previsto en el Art. 113 del CST) o tercera vez, el empleador sancionará al trabajador con este tipo de sanción.

PARÁGRAFO: Cuando se cometa una falta leve por cuarta vez (en un período de un año), luego de haberse hecho amonestación verbal y amonestación escrita (con exclusión de los eventos de multa), constituye falta grave, sancionable con suspensión sin remuneración (como se establece a continuación) y por más veces, constituye falta grave, sancionable con terminación.

c) Multa: Cuando se cometa una falta leve por tercera o más veces (por las causales previstas en el Art. 113 del CST), el empleador sancionará al trabajador con este tipo de sanción, así:

a. El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa, por tercera vez (en un período de un año), implica multa de la décima parte del salario de un día;

b. El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa, por cuarta vez (en un período de un año), implica multa de la quinta parte (1/5) del salario de un día.

PARÁGRAFO: El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa, por quinta vez (en un período de un año), constituye falta grave, sancionable con suspensión sin remuneración (como se establece a continuación) y por más veces, constituye falta grave, sancionable con terminación.

2. Faltas Graves: Sancionables con Suspensión del trabajo sin remuneración hasta por dos (2) meses, o Terminación del contrato con justa causa (aplicable a faltas tipificadas en el CST o en el RIT o en Contrato de Trabajo o los Manuales o Políticas Internas). Ejemplo: Uso de celular durante clases con efecto negativo leve frente a la seguridad del alumno, del instructor mismo o reputación de la empresa (sanción escrita/suspensión) o con efecto negativo grave frente a la seguridad del alumno, del instructor mismo o de la reputación de la empresa (sanción escrita/terminación); registro fraudulento por primera vez (sanción escrita/suspensión); registro fraudulento por segunda o más veces (sanción escrita/terminación); negligencia grave en funciones por primera vez (sanción escrita/suspensión) y por segunda o más veces (sanción escrita/terminación); reiteración de faltas graves con efecto leve en tres o más oportunidades (sanción escrita/terminación); reiteración de faltas leves como se indicó anteriormente, por violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales y reglamentarias (sanción escrita/suspensión) y por segunda o más veces (sanción escrita/terminación), etc.

Escala de las sanciones por faltas graves:

 Suspensión del trabajo sin remuneración:

a. Según los parágrafos del numeral 1 anterior, suspensión del contrato hasta por dos meses (por la reincidencia o reiteración).

b. Según lo previsto en el numeral 2 anterior, por primera vez, con efecto negativo leve, suspensión del contrato hasta por 8 días.

c. Reincidencias en la misma sanción anterior, por segunda vez (en un período de un año): suspensión del contrato hasta por dos meses. 

Terminación del contrato con justa causa

a. Según los parágrafos del numeral 1 anterior, terminación del contrato con justa causa. (por la reincidencia o reiteración).

b. Según lo previsto en el numeral 2 anterior, por tercera o más veces (en un período de un año), con efecto negativo leve, terminación del contrato con justa causa.

c. Según lo previsto en el numeral 2 anterior, por primera vez, con efecto negativo grave, terminación del contrato con justa causa.

ARTÍCULO 43. Criterios Para la Imposición de Sanciones: El empleador tendrá en cuenta los siguientes criterios para la imposición de Sanciones:

a. Si se trata de la primera vez que el trabajador comete la falta o es una reincidencia.

b. Si la reincidencia es habitual (en un período de un año) o si es esporádica (en períodos superiores a un año).

c. Si la falta se ha cometido con culpa/dolo o sin intención.

d. Si el trabajador ha tomado las medidas necesarias para remediar o atenuar los perjuicios que su falta llegare a causar a los alumnos, terceros, compañeros de trabajo, el empleador o los elementos o materiales de trabajo.

e. Si la falta ha causado perjuicios graves a los alumnos, terceros, compañeros de trabajo, el empleador o los elementos o materiales de trabajo o al desarrollo normal de las actividades en el lugar de trabajo.

ARTÍCULO 44. Aplicación de Sanciones Menores y No Modificación del Régimen Disciplinario. La imposición por parte del empleador de sanciones menores a las máximas que corresponden de conformidad con la escala de faltas y sanciones son actos producto de los anteriores criterios, la evaluación de las circunstancias y pruebas y de ninguna manera implican la modificación del régimen disciplinario del presente reglamento.

ARTÍCULO 45. Procedimiento Disciplinario (Garantía del Debido Proceso). Antes de aplicar cualquier sanción, la Empresa debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador. La sanción impuesta con violación del trámite no producirá efecto alguno. Considerando que la sociedad CEA AUTO ORIENTE S.A.S. es una Micro Empresa (menos de 10 trabajadores), la ley (modificada por la Ley 2466 de 2025) solo exige la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso. Sin embargo, para cumplir cabalmente con las garantías constitucionales (Sentencia C-593 de 2014), la Empresa adoptará el siguiente procedimiento detallado:

1. Comunicación Formal de Cargos: El empleador deberá notificar al trabajador por escrito (o utilizando TIC si el trabajador dispone de ellas) la apertura del proceso disciplinario. Se indicarán los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso y las normas presuntamente violadas.

2. Traslado de Pruebas: Se trasladará al trabajador de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

3. Diligencia de Descargos y Defensa: Se le otorgará al trabajador un término que no podrá ser inferior a cinco (5) días para que formule sus descargos, controvierta las pruebas y allegue las que considere necesarias para sustentar su defensa.

4. Asistencia Sindical (si aplica): Si el trabajador está afiliado a una organización sindical, se le deberá dar la oportunidad de ser oído, asistido por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa.

5. Decisión Proporcional: La Empresa emitirá un pronunciamiento definitivo motivado y congruente, e impondrá una sanción proporcional a la falta cometida, por parte del gerente. La competencia frente al recurso de reposición por faltas leves, será del gerente y la competencia frente al recurso de apelación por faltas graves, será del subgerente.

ARTÍCULO 46. Recurso de Reposición. El trabajador tendrá derecho a interponer el Recurso de Reposición ante la imposición de una sanción para que el empleador revise su caso (gerente). Este recurso solo procede frente a faltas leves. Este recurso deberá formularse ante el gerente dentro de los 3 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión. El gerente dispondrá de un término de hasta 10 días hábiles para resolver el respectivo recurso de reposición. La notificación de la resolución del recurso de reposición podrá hacerse dentro de los 03 días hábiles siguientes a los 10 días anteriores. Las sanciones que se impongan por faltas leves se entienden ejecutoriadas desde el momento de la notificación de la decisión (si no hay recurso de reposición) o desde el momento de la notificación de la resolución del recurso de reposición, al finalizar el procedimiento correspondiente.

ARTÍCULO 47. Recurso de Apelación. El trabajador tendrá derecho a interponer el Recurso de Apelación ante la imposición de una sanción para que el empleador revise su caso (subgerente). Este recurso solo procede frente a faltas graves. Este recurso deberá formularse dentro de los 03 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión y deberá presentarse ante el gerente. El gerente admitirá y comunicará al subgerente el recurso de apelación, dentro de los 03 días hábiles siguientes. El subgerente dispondrá de un término de hasta 10 días hábiles, contados a partir del recibo, para resolver el respectivo recurso de apelación. La notificación de la resolución del recurso de apelación podrá hacerse dentro de los 03 días hábiles siguientes a los 10 días anteriores. Las sanciones que se impongan por faltas graves se entienden ejecutoriadas desde el momento de la notificación de la decisión (si no hay recurso de apelación) o desde el momento de la notificación de la resolución del recurso de apelación, al finalizar el procedimiento correspondiente.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION

ARTÍCULO 47. Objetivos de los Mecanismos de Prevención de Acoso Laboral: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por el Empresa, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral-empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 48. Mecanismos Generales Previstos: En desarrollo del propósito al cual se refiere el artículo anterior, la Empresa, tiene previsto los siguientes mecanismos:

a) Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2.006 que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, y las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio, la cual estará a cargo del comité de convivencia laboral. b) Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten el buen trato al interior de la empresa.

c) El diseño y la aplicación de actividades con la participación de los trabajadores a fin de:

1. Establecer mediante la construcción conjunta valores y hábitos que promuevan una vida laboral conviviente.

2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.

3. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. d) Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 49. Comité de Convivencia Laboral. La Empresa conformará un Comité de Convivencia Laboral para:

1. Identificar e intervenir frente a los riesgos psicosociales y el acoso laboral.

2. Recibir y tramitar las quejas presentadas, examinando los casos que pudieran tipificar acoso laboral.

3. Desarrollar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para la solución de conflictos.

ARTÍCULO 50. Procedimiento de Acoso Laboral. Todo mecanismo o procedimiento relacionado con acoso laboral debe cumplir los requisitos de ser interno, confidencial, conciliatorio y efectivo. Se deberá escuchar a las partes involucradas de manera individual. La investigación, las pruebas y las personas involucradas se mantendrán en reserva.

ARTÍCULO 51. Procedimiento Interno. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas en la Ley. Para tal efecto se procederá como sigue así: La empresa tendrá un COMITE integrado en forma bipartita por un Representante del Empleador y dos Representantes de los Trabajadores. Este comité se denominará COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.

a) El COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL realizará las siguientes actividades:

1. Evaluar en cualquier momento la vida laboral de la Empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.

5. Realizar las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de los previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que estimaren pertinentes.

7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

b) Este COMITÉ se reunirá por lo menos una vez por trimestre, designará de su seno un Coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el Comité, así como las sugerencias que a través del Comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

c) Recibidas las solicitudes para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral, el Comité en la reunión respectiva las examinará escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario, formulará las recomendaciones que estime indispensables y en casos especiales promoverá ante los involucrados compromisos de convivencia.

d) Si como resultado de las actuaciones del Comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa para que adelante los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la Ley y en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

e) En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas en la Ley.

SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 52. Implementación. El empleador implementará el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo de qué trata el Decreto 1072 de 2015, Capitulo 6 y demás normas pertinentes aplicables, resaltando que con anterioridad al presente RIT ya cuenta con el mismo.

ARTÍCULO 53. Encargados de Prestar los Servicios Médicos: Los servicios médicos que requiera el trabajador serán prestados por la EPS o ARL según corresponda a través de las IPS con que tengan convenio.

ARTÍCULO 54. Culpa del Trabajador. En caso de que por culpa del trabajador se suspensa su afiliación a los servicios de salud los costos de dichos servicios o tratamientos serán asumidos por éste, sin perjuicio del deber de realizar las gestiones necesarias para reestablecer su afiliación al sistema. Mientras dure desafiliado se suspenderá el contrato de trabajo.

ARTÍCULO 55. Reporte de Enfermedades o Accidentes. El trabajador deberá reportar al empleador sus enfermedades y accidentes de manera inmediata o a la primera oportunidad, ya sean de origen común o profesional.

ARTÍCULO 56. Reporte de Riesgos. El trabajador deberá reportar a su superior inmediato la existencia de cualquier riesgo que haya generado o pueda generar accidentes o enfermedades laborales y en general afectar la salud su salud, la de los demás trabajadores y los alumnos.

ARTÍCULO 57. Seguimiento de las Instrucciones del Medico Tratante y Falta Grave. El trabajador deberá dar estricto seguimiento a las instrucciones del médico para el tratamiento de sus enfermedades o accidentes de origen común o profesional. El no seguimiento de las instrucciones dadas por el médico tratante se tendrá como falta grave de sus obligaciones.

ARTÍCULO 58. Tramite de Pago de las Incapacidades. Los trámites para el pago de las incapacidades y licencias de paternidad/maternidad estarán a cargo del empleador.

ARTÍCULO 59. Consumo o Influencias de Bebidas o Sustancias. El consumo o presentarse bajo la influencia de bebidas alcohólicas, estupefacientes o psicoactivas que afecten el desempeño del trabajador o el ambiente laboral se encuentra prohibido, particularmente frente a los instructores prácticos, por tratarse de una actividad peligrosa (conducción de vehículos) en el desarrollo de su función por los eventuales riesgos, efectos y consecuencias en su persona y en la de los alumnos, en los terceros y en los bienes de la empresa. El incumplimiento de esta prohibición se tendrá por falta grave del trabajador que da lugar a la terminación del contrato.

PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y SEGURIDAD

ARTÍCULO 60. Deberes Generales de los Trabajadores. Son deberes generales de los trabajadores:

a. Obrar conforme a la visión, misión y valores éticos del empleador.

b. Observar una conducta ética en el trato con sus superiores, compañeros de trabajo, clientes o alumnos, actividades laborales y demás interacciones que realice en calidad de trabajador.

c. Otorgar un trato respetuoso a sus compañeros de trabajo, subordinados, superiores, clientes o alumnos, y demás personas con las que interactúe con ocasión de su calidad de trabajador.

d. Realizar de buena fe y de la manera más diligente posible las laborales propias de su cargo y las demás que le sean asignadas con ocasión de su calidad de trabajador. e. Realizar los reclamos, sugerencias o quejas que tenga a través de los medios que el empleador disponga para tal fin.

f. Cumplir con las jornadas y horarios de trabajo establecidos por el empleador e informar de manera inmediata cuando por motivos de fuerza mayor esto no sea posible.

g. Observar de manera estricta los tratamientos y recomendaciones que el médico tratante de para su recuperación o prevención de enfermedades o riesgos de origen común o profesional.

h. Comunicar al empleador cualquier enfermedad o accidente de origen común o profesional.

i. Mantener en secreto la información confidencial que llegare a conocer con ocasión de su condición de trabajador, entiendo por información confidencial toda información que sea denominada como tal por el empleador, o que no sea de conocimiento público ni de fácil obtención por medios legítimos, o que las circunstancias de su entrega y medidas del empleador para su custodia indiquen el carácter de confidencial de la misma.

J. No aceptar dádivas, recompensas, regalos o cualquier otra recompensa por parte de clientes a cambio de la ejecución de labores propias de su cargo.

k. Hacer buen uso de los bienes que el empleador haya puesto a su disposición para el desarrollo de sus funciones, absteniéndose de usarlos para fines distintos al giro ordinario de los negocios del empleador.

l. Reportar de manera inmediata cuando ocurran, conductas constitutivas de acoso laboral en contra de sus compañeros de trabajo de conformidad con las prescripciones contenidas en este reglamento sobre la materia.

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 61. Orden Jerárquico. El orden jerárquico es como se indica a continuación, sin perjuicio de las funciones establecidas en el CAPÍTULO XIII: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO, frente a los recursos: REPRESENTANTE LEGAL

CONTADURÍA

ASUNTOS LEGALES

SECRETARÍA

CONTADOR AUXILIAR

SALUD OCUPACIONAL

INSTRUCTORES TEÓRICOS

INSTRUCTORES PRÁCTICOS

RECLAMOS Y DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 62. Reclamos y Peticiones. Los reclamos y peticiones deben presentarse ante la persona que designe la Empresa (Gerente, Jefe Administrativo, o quien haga sus veces). Los reclamos serán oídos y resueltos en justicia y equidad. El trabajador puede asesorarse del sindicato respectivo (si existiere).

ARTÍCULO 63. Publicación y Difusión (Ley 2466 de 2025). El empleador deberá publicar el reglamento de trabajo mediante:

1. La fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos.

2. La publicación a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento.

3. Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital (como el correo electrónico), dejando constancia de la actuación. ARTÍCULO 64. Vigencia. El presente Reglamento Interno entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.

ARTÍCULO 65. Implementación y Actualización del RIT (Ley 2466 de 2025). El empleador implementa este Reglamento Interno de Trabajo, con ocasión de que, a la fecha, cuenta con más de 5 empleados (Art. 105 del CST), y con ese propósito lo elaboró acorde con los parámetros descritos de la Ley 2466 de 2025.